Kurz a rekvalifikace ISO 9001, 14001, 27001, 18001, 17025, 15189, SVP

 
 
 

 

PRACOVNÍ POSUDEK

Autor: Olga Jandová, personalistka

Datum: 15. 3. 2016

Pracovní posudky

Je přirozené, že zaměstnavatel se chce o novém, potencionálním zaměstnanci dozvědět, jak ho hodnotili v jeho předchozím zaměstnání.

Řada zaměstnavatelů volí v takovém případě cestu telefonického či elektronického dotazu na vedoucího zaměstnance, pod nímž budoucí zaměstnanec dříve pracoval. Tato varianta má ale svoje úskalí a přichází v úvahu jen tehdy, jestliže s tím uchazeč o zaměstnání souhlasí (a na svého bývalého vedoucího či jiné osoby dá zaměstnavateli pro účely referencí kontakt). Tak se ostatně vyjádřil též Úřad pro ochranu osobních údajů ve své metodické příručce nazvané „Ochrana osobních údajů na pracovišti“.

Existuje samozřejmě též jiný způsob získání referencí od předchozího zaměstnavatele, totiž způsob, který lze dovodit ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, kterým je vyžádání si pracovního posudku přímo od budoucího zaměstnance. Jak vyplývá z ustanovení § 314 zákoníku práce, pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Tedy něco, co by mohlo budoucího zaměstnavatele nepochybně zajímat.

Žádost o vydání posudku

            Že pracovní posudek vydává zaměstnavatel v návaznosti na skončení zaměstnání a že ho vydává toliko samotnému zaměstnanci (jinak než přes zaměstnance se o obsahu posudku o pracovní činnosti nový zaměstnavatel nedozví), netřeba zdůrazňovat. Co je však nutné připomenout, je rozdíl mezi pracovním posudkem a jinou zásadní písemností vydávanou zaměstnanci při skončení pracovního poměru, a to potvrzením o zaměstnání. Tzv. zápočtového listu se zaměstnanci dostává automaticky, kdežto o vydání pracovního posudku mu nezbývá než svého zaměstnavatele požádat. Žádost nemusí být písemná, z hlediska její prokazatelnosti to lze ale jen doporučit.

            Zákoník práce vychází z toho, že vydat pracovní posudek musí zaměstnavatel do 15 dnů od doručení žádosti zaměstnance, není však povinen vydat jej dříve než v době 2 měsíců před skončením zaměstnání (tedy nejen pracovního poměru, ale též dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr).

            Hodnocení není jednoduchá záležitost a zaměstnavatele by mohlo vypracování pracovního posudku svádět i k tomu, že do jeho obsahu zakomponuje věci, jež tam nepatří. Jeho hodnocení musí mít však zásadně vazbu na výkon práce. Obsahem pracovního posudku nesmějí být proto skutečnosti, které se týkají osobního či rodinného života hodnoceného zaměstnance.

            Čeho by se měl zaměstnavatel zdržet, je uvádění těch hodnotících skutečností, které nejsou pravdivé (mají zpravidla negativní charakter a zaměstnavatel chce jejich prostřednictvím zaměstnanci pokud možno uškodit). Protože o pracovní posudek žádá zaměstnanec především proto, aby jej předložil novému zaměstnavateli a tento zaměstnavatel může podmiňovat vznik pracovněprávního vztahu příznivým hodnocením obsaženým právě v pracovním posudku uchazeče o zaměstnání, není vyloučeno, že zaměstnanci vznikne újma v podobě, že s ním nový zaměstnavatel nakonec pracovněprávní vztah neuzavře (uvedení nepravdivých údajů v pracovním posudku zabrání zaměstnanci v jeho zaměstnávání a dosahování výdělku u nového zaměstnavatele).

            Takový jednáním se zaměstnavatel vystavuje riziku žaloby ze strany zaměstnance.

Obrana zaměstnance

Je běžné – tím spíše u hodnotících procesů – že se zaměstnavatel a zaměstnanec co do odpovídajícího znění pracovního posudku názorově nesejdou. Zákoník práce pro tyto případy poskytuje zaměstnanci ve svém ustanovení § 315 ochranu v tom smyslu, že nesouhlasí-li s obsahem pracovního posudku, může se u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu pracovního posudku dozvěděl, domáhat na zaměstnavateli jeho přiměřené úpravy. To platí samozřejmě též pro případ, že by zaměstnavatel vydal k původnímu posudku o pracovní činnosti jakékoli „dodatky“. Nutno přitom upozornit, že zmíněná lhůta 3 měsíce je, ve smyslu ustanovení § 330 zákoníku práce, lhůtou propadnou (prekluzivní) a jejím marným uplynutím zaniká právo zaměstnance na jakoukoliv úpravu obsahu pracovního posudku, i kdyby se rozcházel s realitou.

<< Zpět

Systémy jakosti s.r.o. na Facebooku



 

 

 

 
© SYSTÉMY JAKOSTI s.r.o. 2014